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都在声讨“996”工作制,不如用法律冷静分析下

近段时间以来,网络上曝出的一批互联网企业实行“996”工作制的问题,引发了社会广泛的关注和热议。所谓“996”工作制,是指一种工作时间为早晨9点至晚上9点,且每周工作6天的工时制度。那么这种“996”工作制,究竟是否符合法律的相关规定呢?

问题01

“996”工作制规定每日“朝九晚九”的工作时长,是否违反劳动法规定?

答:不一定。每日、每月工作时长是否违法,需要结合“朝九晚九”期间用人单位安排的休息时间长短来具体判断。

相关法律依据

《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院174号)

第三条 国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作40小时。

《中华人民共和国劳动法》

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

由上述法条规定可知,用人单位在经与劳动者协商、且劳动者同意后,可以在国家规定的工时制度基础上适当延长工作时间。但是为了保障劳动者的身体健康,每日工作时间不得超过11小时。按照“996”工作制的规定,劳动者每天从早上9点工作至晚上9点,总计12小时。在这期间,如果用人单位安排至少1个小时的休息时间,那么劳动者实际每日工作时长就不会超过11小时,符合法律规定。

其次,法律规定每月加班时长上限是36小时。假设按照一个月工作20天计算,每日最多加班1.8小时,即每日最多工作9.8小时。因此,在“朝九晚九”期间,只要休息时间满足2.2个小时,“996”工作制便不违反法律的强制规定。

除此之外,用人单位经劳动行政部门批准后,可以根据自身生产特点实施不定时工时制度,即不受标准工时工作制的限制。但需注意,不定时工作制仅适用于法律和行政法规明确规定的部分特殊岗位,如企业高级管理人员、推销人员等。

问题02

“996”工作制所涉及的加班费问题,法律是否有所规定?

答:是。我国劳动法对加班费的具体支付标准有详细的规定。

相关法律依据

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此,用人单位实行“996”工作制,除了要在法律规定的幅度范围内设定加班时长,还应制定具体的加班费规定:加班的劳动报酬支付,不得低于正常工资的1.5倍;休息日加班且不能补休的,报酬不得低于正常工资的2倍;法定节假日加班的,报酬支付不得低于正常工资的3倍。

问题03

用人单位推行“996”工作制,有无相关程序要求?

答:有。制定、修改劳动规章制度应符合相应的民主程序、公示程序。

相关法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

从以上劳动法规定可以看出,用人单位的劳动规章制度若想有效约束员工,则需具备三个条件:内容合法、程序民主、公示告知。实践中,用人单位在制定、修改劳动规章制度时,常常忘记留存自己符合民主制定和公示程序的证据,因而易在日后的劳动争议中面临无法举证的风险。所以,建议用人单位在制定或修改工时制度时,采用以下方法:(1)发放员工手册(员工签领确认);(2)内部培训(与会人员签到);(3)测试、考试;(4)传阅(阅读完毕签字);(5)入职登记表声明条款;等等。以便留存证据,规避法律风险。

问题04

用人单位实行“996”工作制,可能需要承担什么样的法律责任?

答:用人单位可能需要承担相应的行政责任、民事责任。具体详见《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律的规定。

相关法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:……(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;……

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;……

第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:……(三)安排加班不支付加班费的;……

第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

《中华人民共和国劳动法》

第九十条 用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。

第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金: …… (二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;……

《劳动保障监察条例》

第二十五条 用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。

由此可见:(1)用人单位如若安排加班却不支付加班费,劳动者可请求劳动行政部门责令单位限期支付加班费、劳动报酬或经济补偿金;逾期不支付的,还可能产生应付加班费50%—100%的加付赔偿金。

(2)用人单位如若违法延长劳动者加班时间,则会被劳动行政部门警告,并责令限期改正,且可能面临按人头计算的100—500元罚款的处罚。

(3)用人单位的劳动规章制度如若违反法律规定,劳动者可据此要求解除劳动合同,并主张经济补偿金;劳动行政部门将给予警告,责令改正。此外,用人单位因此对劳动者造成损害的,还应承担损害赔偿责任。

因此,用人单位如需实行“996”工作制,首先应遵循法定程序修改劳动规章制度,注意公示告知,留存书面证据。其次,在法定范围内适当延长工作时间。若因生产需要采用灵活工时制,则应经劳动行政部门的审批。最后,安排调休或支付相应的加班费。如员工未向用人单位提出加班申请或未经批准自行加班,则无需安排调休或支付加班费。但用人单位应合理规避掉被认为是“变相强迫”员工加班的法律风险,如不因员工不主动加班,而在奖金、考核、职务晋升等方面给予其苛刻的待遇等。

作者简介

周珺,上海以恒律师事务所高级合伙人。华东政法大学经济法学院副教授、硕士生导师,武汉大学法学博士,研究方向为公司法、证券法。

擅长领域:公司法、证券法领域的各类诉讼案件和非诉案件。

特别声明:

以上所刊登的文章仅代表作者本人观点,不代表上海以恒律师事务所或其律师出具的任何形式之法律意见或建议。

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